نظرية التوقع: ماهي، عناصرها، كيفية تطبيقها، الإنتقادات

غالبًا ما يتخذ الأشخاص قرارات بناءً على المكافأة التي يتوقعون الحصول عليها من عملهم؛ ويمكن أن يساعدك هذا المفهوم، المعروف باسم نظرية التوقع في التحفيز، على اكتساب نظرة ثاقبة للطرق المختلفة التي يمكنك من خلالها تشجيع أعضاء فريقك. ومن خلال معرفة ما يحفز زملائك على العمل بجدية أكبر، يمكنك تعيين المهام بشكل أفضل وتحديد الأهداف وتوزيع مكافآت ذات مغزى؛ وفي هذه المقالة، سنوضح ماهية نظرية التوقع لفروم، وعناصر نظرية التوقع لفروم، وكيف يمكنك استخدام نظرية الفروم لتحفيز الآخرين في مكان العمل، و سنوضح نقاط القوة والانتقادات التي وجهت لنظرية التوقع.

تعريف الإدارة

الإدارة هى وظيفة تنفيذ الأعمال عن طريق الآخرين باستخدام التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة، وذلك من أجل تحقيق أهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية، مع مراعاة المؤثرات الداخلية والخارجية.

تعريف التحفيز

التحفيز Motivation هو تلك الظروف والعوامل التي تخلق لدى الفرد الرغبة لكي يتحرك في اتجاه معين، والتحفيز يشمل التعرف على حاجات (Needs) ورغبات (Desires) واهتمامات (Interests) المرؤوس ثم محاولة إشباعها حتى يمكن تحريك وتحفيز المرؤوس لاستخدام كل طاقاته وقدراته في أداء ما هو مطلوب منه؛ وعند ترجمة كلمة Motivation يتم ترجمتها إلى التحفيز او الدافع، ولذلك عندما ترى كلمة الدافعية او التحفيز أعلم أنهما كلمة واحدة.

نظريات التحفيز

ولكي نفهم التحفيز، سوف نعرض النظريات المختلفة للتحفيز وذلك للتوصل إلي نموذج متكامل يمكن أن يعتمد عليه المدير في ممارسته لهذه المهام ويمكن تقسيم نظريات التحفيز إلي مجموعتين:-

المجموعة الأولى – ماذا يدفع الفرد إلي أداء سلوك معين؟

هذه المجموعة ركزت على توصيف ما يوجد في داخل الفرد أو في داخل العمل الذي ينشط سلوك الفرد ويدفعه على بذل مجهود إضافي و العمل بجدية، وأيضاً الاستمرار في ذلك؛ أي أن هذه المجموعة تحاول الإجابة عن ماذا يدفع الفرد إلي أداء سلوك معين؟ ?What specific things that motivate people، ويأتي في هذه المجموعة إبراهام ماسلو Maslow و هيرزبيرج Herzberg.

مقالة ذات صلة: هرم ماسلو للحاجات: ماهو، إستخداماته، الإنتقادات، كيفية تطبيقه
نظرية هيرزبرج (موضوع هذه المقالة)

المجموعة الثانية – كيف يتوجه السلوك؟

هذه المجموعة تصف وتشرح كيف يتوجه السلوك وكيف يستمر الأداء المتميز وكيف أيضاً يتوقف هذا الأداء، أي تحاول هذه المجموعة الإجابة على السؤال: كيف يتوجه السلوك؟ ?How behavior is energized , directed ….. etc، ويأتي في هذه المجموعة فروم Vroom، سنكر Skinner

نظرية التوقع (موضوع هذه المقالة)
مقالة ذات صلة: نظرية التعزيز لسكينر: ما هي، أنواعها، كيفية تطبيقها

والشكل التالي يوضح ذلك.

نظرية التوقع: ماهي، عناصرها، كيفية تطبيقها، الإنتقادات — **نظريات التحفيز**

ما هي نظرية التوقع؟

تم تطوير نظرية التوقع من قبل فيكتور فروم، أستاذ كلية إدارة الأعمال في كلية ييل للإدارة، في عام 1964؛ ونظرية التوقع هي الاعتقاد بأن الفرد سيختار سلوكياته بناءً على ما يعتقد أنه سيؤدي إلى النتيجة الأكثر فائدة ونفع، تعتمد هذه النظرية على مقدار القيمة التي يوليها الشخص لدوافع مختلفة، مما يؤدي إلى قرار يتوقعه يمنحه أعلى عائد لجهوده.

عناصر نظرية التوقع

للمساعدة في إنشاء علاقة بين الجهود والأداء التي تشكل نظرية التوقع، ابحث عن المتغيرات الأساسية الثلاثة التالية:

1. التوقع

التوقع هو الاعتقاد بأنه إذا رفع الفرد جهوده، فسترتفع مكافأته أيضًا، والتوقع هو ما يدفع الشخص إلى جمع الوسائل والأدوات المناسبة لإنجاز المهمة، والتي يمكن أن تشمل:

المواد الخام والموارد
المهارات لأداء الوظيفة
الدعم والمعلومات من المشرفين

وتتضمن بعض العوامل الأكثر شيوعًا المرتبطة بمستوى توقعك ما يلي:

الكفاءة الذاتية: يمكن أن يؤثر الإيمان بقدرتك على الأداء الناجح على مستويات التحفيز لديك.
صعوبة الهدف: قد يؤثر مستوى صعوبة هدفك على النتيجة التي تتوقعها من عملك.
التحكم: يمكن أن يؤثر مستوى التحكم الذي تشعر به على أدائك على الجهود التي تبذلها.

2. الوسيلة

الوسيلة هي الاعتقاد بأن المكافأة التي تحصل عليها ستعتمد على أدائك في مكان العمل، ولكي يكون للمكافأة تأثير إيجابي على مساهمات شخص ما في المستقبل في العمل، يجب أن تتبع بعض الإرشادات الأساسية:

يجب الإبلاغ بوضوح عن المكافأة التي يتوقع أن يتلقاها عضو الفريق بشكل واضح.
يجب أن يثق الفرد في أن مديره أو مشرفه سوف يمنحه مكافأة مناسبة على جهوده.
يجب أن يكون لدى الموظف توقعات واضحة لمكافأته.

ويمكن أن يؤدي أداء الموظف في العمل إلى العديد من أنواع المكافآت المختلفة. وتتضمن بعض المكافآت الأكثر شيوعًا ما يلي:

زيادة الراتب
ترقية
الإعتراف بجهوده
الشعور بالإنجاز

وبشكل عام، تزداد الوسيلة إذا شعرت أن لديك المزيد من التحكم في كيفية حصولك على المكافآت ولماذا ومتى.

3. التكافؤ

التكافؤ هو الأهمية التي توليها للنتيجة المتوقعة لأدائك، ويعتمد هذا غالبًا على احتياجاتك الفردية وأهدافك وقيمك ومصادر تحفيزك؛ والتكافؤ هو ببساطة القيمة المتصورة للمكافأة بالنسبة لك، فهو مدى أهمية المكافأة بالنسبة لك. وعندما يتعلق الأمر بالتكافؤ، يجب على الموظف أن يوازن بين الإيجابيات والسلبيات، فعلى سبيل المثال، “هل أريد أن تتم ترقيتي؟ هل سيؤدي العمل الإضافي إلى وقت أقل مع عائلتي؟ هل يستحق حقًا بذل جهد جاد لمدة عام كامل للحصول على ترقية وزيادة في الراتب بنسبة 10٪؟ “

كيفية استخدام نظرية التوقع في مكان العمل

يمكنك استخدام نظرية التوقع لتحسين تحفيز فريقك باتباع الخطوات التالية:

1. تأكد من أن وعودك لفريقك تتوافق مع سياسة الشركة

احرص دائمًا على الوفاء بوعودك حتى تتمكن من بناء الثقة مع فريقك والحفاظ عليها؛ فعندما تقدم لأعضاء فريقك مكافآت محددة مقابل عملهم، ففكر في التحقق من سياسات شركتك للتأكد من قدرتك على تقديمها.

2. إنشاء أهداف صعبة ولكن قابلة للتحقيق

ثق بفريقك للتعامل مع المهام التي تكلفهم بها، وتحداهم للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة؛ في الوقت نفسه، تذكر أن تجعل التوقعات قابلة للتحقيق للمساعدة في الحفاظ على دافع وثقة زملائك في عملهم.

3. تأكد من أن المهام المعينة تتطابق مع مجموعة مهارات عضو الفريق

يتضمن جزء من تحفيز فريقك فهم المهارات الفريدة التي يجلبونها للشركة ومعرفة كيف يمكنهم استخدام هذه المهارات لتحقيق أهدافهم؛ فعندما تقوم بتعيين مهمة لموظف بناءً على مهاراته، فمن المرجح أن يكون لديه ثقة أكبر في قدرته على إكمال تلك المهمة.

4. ضع روابط واضحة بين الأداء والمكافأة

قم دائمًا بتوصيل توقعاتك ومكافآتك بوضوح؛ كلما كنت أكثر شفافية، زاد ثقة فريقك في أنه سيكافأ بشكل مناسب على عملهم.

5. جعل توزيع المكافآت عادلاً ومنطقيًا

عندما توزع المكافآت على الأداء في مشروع أو مهمة، يجب أن تتأكد من أنها تتطابق مع مستويات الجهد المبذول والأداء الذي تم تحقيقه؛ من المهم أيضًا توزيع المكافآت على أعضاء الفريق بشكل عادل.

والشكل التالي يبين تطبيق نظرية التوقع في مجال العمل:

مزايا نظرية التوقع

نظرية سهلة الفهم.
تعطينا آلية بسيطة لتحسين الأداء – عن طريق تغيير المكافآت التي يحصل عليها الفرد.

الانتقادات الموجهة لنظرية التوقع

يمكن أن يكون النموذج مفرط في التبسيط، حيث إنه لا يفسر لماذا أحيانًا نتصرف كبشر ضد مصالحنا الفضلى.
يتم تجاهل العوامل الخارجية؛ على سبيل المثال، قد يكون أداء الشخص الذي يعاني من مشاكل في حياته الشخصية أداءه ضعيف بغض النظر عن المكافأة.
قد يكون من الصعب إعداد النموذج في مؤسسات أكبر حيث لا ترتبط المكافأة بشكل مباشر بالأداء الفردي بل بالأداء العام للشركة.

فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.