التحفيز – التعريف والأنواع والأهمية والخصائص والنظريات

يعد التحفيز أمرًا ضروريًا في مكان العمل، حيث يمكن أن يعزز التحفيز نمو الشركات ويمكّن الأفراد من التقدم في حياتهم المهنية؛ وقد يكون من المفيد الحفاظ على التحفيز في كل من الجوانب المهنية والشخصية في حياتك. وفي هذه المقالة، نوضح تعريف التحفيز، ونستكشف الأنواع المختلفة من التحفيز و نوضح أهمية التحفيز، وخصائص التحفيز، ونظريات التحفيز، ونوضح كيفية وضع نموذج متكامل للتحفيز، ونعطي نصائح لكيفية تحفيز نفسك والآخرين.

وقبل الانطلاق في موضوع مقالتنا، يجب أن نلقي الضوء على تعريف الإدارة وتعريف التوجيه، حتى يتضح لك العلاقة بين الإدارة والتوجيه والتحفيز.

تعريف الإدارة

الإدارة هى وظيفة تنفيذ الأعمال عن طريق الآخرين باستخدام التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة، وذلك من أجل تحقيق أهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية، مع مراعاة المؤثرات الداخلية والخارجية.

مقالة ذات صلة: ما هي الإدارة؟ – تعريف الإدارة وأهميتها ووظائفها ومستوياتها

وظائف الإدارة

وكما اتضح من تعريف الإدارة أن هناك أربع وظائف أساسية تمارسها الإدارة ويطلق عليها العملية الإدارية (عناصر الإدارة) وهي التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة. ويجب ان تفكر في الوظائف الأساسية الأربع للإدارة باعتبارها المسؤوليات الأساسية الأربع التي يجب على كل قائد الوفاء بها.

مقالة ذات صلة: وظائف الإدارة – التخطيط و التنظيم و التوجيه و الرقابة بالتفصيل

تعريف التوجيه

التوجيه هو كافة الأعمال التي يمارسها المدير أثناء تنفيذ المرؤوسين لأعمالهم بهدف تعريفهم وتوجيههم، وتشجيعهم على أداء أعمالهم بكفاءة من أجل تحقيق الأهداف والتأكد من ترجمة الخطط إلى واقع فعلي في ظل الأسس والمبادئ التنظيمية التي تم الاتفاق عليها، كما يهدف المدير من ممارسة وظيفة التوجيه إلى مساعدة المرؤوسين في التغلب على كافة المشاكل التي تواجههم.

ويجب الإشارة إلى أن نوع التوجيه ومقداره يعتمد بدرجة كبيرة على نوع ومقدار التخطيط والتنظيم الذي مارسه المدير مسبقا، فكلما كان هناك قصور في أداء وظيفتي التخطيط والتنظيم كلما زادت الحاجة إلى بذل المزيد من الجهد لتوجيه الأفراد أثناء التنفيذ الفعلي للأعمال والعكس صحيح؛ فكلما اتسمت ممارسة المدير لوظيفتي التخطيط والتنظيم بالدقة والشمول والموضوعية، وكلما اتبع إجراءات تنظيمية سليمة وتم رسم خطوط واضحة للسلطة والمسئولية كلما قلت المشاكل التي من المحتمل أن يقابلها المرؤوسون أثناء التنفيذ الفعلي للأعمال، وهذا يقلل من القرارات الفورية التي يضطر المدير لاتخاذها

مقالة ذات صلة: التوجيه – التعريف، الأهمية، العناصر، المبادئ، الخصائص

عناصر التوجيه

وليكون التوجيه الإداري ناجحًا، يجب أن يتكون من بعض عناصر، وهي:

1. الاتصالات الإدارية. 
2. القيادة.
3. التحفيز. موضوع هذه المقالة.

تعريف التحفيز

التحفيز Motivation هو تلك الظروف والعوامل التي تخلق لدى الفرد الرغبة لكي يتحرك في اتجاه معين، والتحفيز يشمل التعرف على حاجات (Needs) ورغبات (Desires) واهتمامات (Interests) المرؤوس ثم محاولة إشباعها حتى يمكن تحريك وتحفيز المرؤوس لاستخدام كل طاقاته وقدراته في أداء ما هو مطلوب منه؛ وعند ترجمة كلمة Motivation يتم ترجمتها إلى التحفيز او الدافع، ولذلك عندما ترى كلمة الدافعية او التحفيز أعلم أنهما كلمة واحدة.

و التحفيز له العديد من التعريفات الأخرى، نذكر منها ما يلي:-

• التحفيز يعني عملية تحفيز الناس على العمل لتحقيق الأهداف المرجوة – ويليام جي سكوت
• التحفيز يعني الرغبة في بذل مستوى عالٍ من الجهد للوصول إلى الأهداف التنظيمية، مشروطًا بقدرة الجهد على تلبية بعض الاحتياجات الفردية – ديسينزو و روبنز
• التحفيز هو مصطلح عام ينطبق على فئة كاملة من المحركات والرغبات والاحتياجات والأمنيات والقوى المماثلة التي تحفز فردًا أو مجموعة من الأشخاص على العمل – كونتز وأودونيل
• يمكن تعريف التحفيز على أنه الرغبة في العمل لبذل الطاقة لتحقيق هدف أو مكافأة – ديل إس بيتش
• مفهوم التحفيز هو في الأساس نفسي. إنه يتعلق بتلك القوى التي تعمل داخل الموظف الفرد أو المرؤوس والتي تدفعه إلى التصرف أو عدم التصرف بطرق معينة – دالتون إي ماكفارلاند

ومن وجهة نظر الإدارة يعد الشخص متحفزاً Motivated إذا توافرت ثلاثة شروط :

1. يعمل بجدية.
2. يستمر في العمل بجدية.
3. لديه توجيه داخلي لكي يتحرك في اتجاه هدف عام.

وبالتالي فإن الدافعية (التحفيز) تحتوى على:

• مجهود Effort يتم بذله.
• استمرارية بذل المجهود.
• هناك هدف مطلوب تحقيقه.

ويعتبر الأداء الفعلي للفرد Actual performance دليلاً ومؤشراً على دافعية الفرد، عندما يكون الأداء منخفضاً فإن معنى ذلك أن الفرد ليس لديه الدافعية (ليس محفزًا). وعموماً فإن انخفاض أداء الفرد لا يرجع فقط لأسباب تتعلق بالتحفيز وإنما هناك عوامل أخرى تؤثر في الأداء مثل عدم توافر الموارد اللازمة لتحقيق الأداء أو مثلاً ان الفرد أصلاً ليس لديه المهارات والقدرات اللازمة لتحقيق هذا الأداء.

مقالة ذات صلة: الإدارة بالأهداف: ما هي، مميزاتها، عيوبها، خطوات تنفيذها، أمثلة عليها

أنواع التحفيز

1. تحفيز داخلي 

يمكن أن ينشأ التحفيز الداخلي من العوامل الذاتية الداخلية التي تؤثر على سلوك الأفراد، فهو لا ينشأ بواسطة حوافز خارجية؛ فعندما يشعر الأفراد أن عملهم مهم ومثير للاهتمام ومليء بالتحدي ويوفر لهم درجة معقولة من الاستقلالية (حرية التصرف)، وفرصًا لتحقيق التقدم المهني، ونطاقًا لاستخدام وتطوير مهاراتهم وقدراتهم. حينها يكون العمل من العوامل الذاتية الداخلية لتحفيز الأفراد.

2. التحفيز الخارجي

يمكن أن ينشأ التحفيز الخارجي من العوامل الخارجية التي تؤثر على سلوك الأفراد، فالرغبة في فعل اي شيء في التحفيز الخارجي تكون بسبب المكافآت او العقوبات التي يجلبها القيام بالفعل؛ وهذه المكافآت مثل، الحوافز أو زيادة الأجور أو المديح أو الترقية؛ وهذه العقوبات مثل الإجراءات التأديبية، أو خصم من الأجر، أو النقد؛ ويمكن أن يكون التحفيز الخارجي تأثير فوري وقوي، ولكنه لن يدوم طويلاً بالضرورة.

أهمية التحفيز

1. أداء عالي المستوى

يجب أن تضمن المنظمات أن الموظفين لديهم درجة عالية من التحفيز، فالموظف ذو الدوافع العالية يبذل جهدًا إضافيًا في العمل ويكون لديه شعور بالانتماء إلى المنظمة؛ فعندما يكون الموظفين محفزين، سيتم تحسين كفاءة العمل وسيكون الفاقد في الحد الأدنى مما سيؤدي إلى زيادة الإنتاجية، وسيكون مستوى الأداء مرتفعًا.

2. انخفاض معدل دوران الموظفين والتغيب عن العمل

انخفاض مستوى الدافع (التحفيز) هو السبب الجذري لانخفاض معدل دوران الموظفين والتغيب عن العمل، وارتفاع مستوى التغيب عن العمل يؤدي إلى انخفاض مستوى الإنتاج وسوء الجودة والهدر والاضطراب في جداول الإنتاج؛ وتعد زيادة معدل الدوران كارثية بالنسبة لأي منظمة لأنها تضع ضغطًا على المركز المالي للمنظمة بسبب التوظيف الإضافي وزيادة تكلفة التدريب والتطوير.

مقالة ذات صلة: الدوران الوظيفي – تعريفه، أنواعه، فوائده، مساوئه، أسبابه، طرق تخفيضه

3. قبول التغيير في المنظمة

التغيير الاجتماعي والتطور التكنولوجي الذي يحدث في البيئة الخارجية له تأثير كبير على تحفيز الموظفين، فيجب أن تضمن الإدارة إدخال التغييرات في المنظمة وشرح فوائدها للموظفين بحيث لا توجد مقاومة للتغيير ويتم تحقيق النمو التنظيمي؛ فإعادة هندسة العمليات، والتمكين، وإثراء الوظائف، والتناوب الوظيفي، وإدخال التكنولوجيا والعمليات الجديدة سيقطع شوطًا طويلاً لتعزيز معنويات الموظفين وتحقيق درجة عالية من التحفيز.

مقالة ذات صلة: إدارة التغيير: التعريف، الأهمية، المراحل، المبادئ، الخطوات، أمثلة عليها

4. الصورة التنظيمية

الموظفون هم مرايا أي منظمة، فيجب تنظيم برامج تدريب وتطوير منتظمة لإبقاء الموظفين على اطلاع بأحدث المهارات، وهذا سيكون له تأثير إيجابي على الموظفين، وسيعمل علي تحسين صورة المنظمة؛ فالصورة التنظيمية الجيدة ستساهم في تحسين سمعة العلامة التجارية للمنتج والخدمات التي تقوم المنظمة بتسويقها.

مقالة ذات صلة: التدريب والتطوير في الموارد البشرية – الأهمية والأنواع وكيفية تنفيذه

خصائص التحفيز

1. التحفيز ظاهرة نفسية

التحفيز هو الرغبة الداخلية للفرد في تحقيق شيء أفضل، والشيء الأفضل هو ان تكون محفز لتحقيق أداء أفضل و علاقات تنظيمية أفضل.

2. التحفيز عملية مستمرة

بما أن الحاجة والرغبة لا حصر لهما، فإن الحاجة هي ظاهرة مستمرة إذا تم تلبية حاجة واحدة تظهر الحاجة الأخرى.

3. يختلف التحفيز من شخص لآخر ومن وقت لآخر

يختلف التحفيز باختلاف الأشخاص ويتنوع أيضًا حسب الزمان والمكان لأن الرغبات تختلف باختلاف الأشخاص حسب الزمان والمكان.

مقالة ذات صلة: 10 طرق لتحفيز الموظفين – نصائح حول كيفية تحفيز الموظفين

4. يتم تحفيز الفرد بتحفيز إيجابي أو سلبي

يعتمد التحفيز الإيجابي على الحوافز أو المكافآت، ويمكن أن تكون الحوافز نقدية وغير نقدية؛ ويعتمد التحفيز السلبي على العقوبات، والتهديدات، والخوف، وما إلى ذلك مثل الخوف من فقدان الوظيفة أو الترقية.

كيف تحفز نفسك

تحفيز نفسك هو الخطوة الأولى نحو تحقيق الكثير من أي شيء، ويعد التحفيز الذاتي أمرًا فريدًا بالنسبة للفرد، ولتحفيز نفسك، افعل ما يلي:

1. تأكد من أن لديك نظرة إيجابية وعقلية النمو
2. تأكد من أنك تفهم هدفك النهائي.
3. حدد الهدف الرئيسي وراء رغبتك في تحقيق الهدف المذكور.
4. قم بإنشاء سلسلة من الأهداف الممتدة الصغيرة التي ستساعدك على الاقتراب من هدفك النهائي الكبير.
5. ابحث عن شريك المسؤولية، وشريك المسؤولية هو الشخص المتواجد لمساعدة شخص آخر على الالتزام بأمرٍ ما.
6. احتفل بكل من هذه المكاسب الصغيرة وأنت تقترب من أهدافك الأكبر.
7. ركز دائمًا على المسار وخبرات التعلم على طول الطريق.
8. لا تغفل عن الصورة الأكبر بينما تركز على الأهداف الأصغر.

مقالة ذات صلة: التحفيز الذاتي: ما هو، اهميته، و 20 طريقة لتحفيز الذات

كيف تحفز الآخرين

على الرغم من أنه قد يبدو متشابهًا، إلا أن تحفيز الآخرين يختلف عن تحفيز نفسك؛ ففي كثير من الأحيان، عندما تكون في مكان العمل وتريد تحفيز أحد أعضاء الفريق أو الموظفين، فجرّب ما يلي:

1. افهم نوع شخصية الشخص الذي تتعامل معه
2. ساعد أعضاء فريقك على تعلم المهارات اللازمة للنجاح
3. ابتكر مجموعة من الأهداف والتوقعات المشتركة
4. امنح الشخص إحساسًا بالاستقلالية في عمله اليومي
5. تأكد من إعطائهم تغذية راجعة وتوجيهات متسقة
6. امدحهم عندما يكون هناك عمل جيد وقم بتدريبهم عندما يحتاجون إلى التحسين

مقالة ذات صلة: 10 طرق لتحفيز الموظفين – نصائح حول كيفية تحفيز الموظفين

ما هي الحوافز؟

الحوافز  Incentives هي أي شيء يلهم أو يحفز الفرد أو المجموعة على فعل شيء ما، وفي مجال الأعمال التجارية (البيزنس)، الحوافز هي برامج ومكافآت يتم وضعها لتشجيع الموظفين على اتخاذ إجراءات معينة والوصول إلى الأهداف المحددة.

أما عن أنواع الحوافز فيمكن أن تكون الحوافز نقدية أو غير نقدية، ويمكن منحها للموظفين الأفراد أو فرق العمل أو بعض فروع الشركة أو الشركة بأكملها؛ ومع ذلك، فإن التطبيق الأكثر فعالية للحوافز يتضمن عادةً مزيجًا من كل هذه الأساليب لأنه لا يستجيب جميع الموظفين لنفس النوع من برنامج التحفيز  motivation أو الحوافز Incentives. وقد يؤدي تحقيق التوازن بين الحوافز الفردية والحوافز الجماعية إلى الحفاظ على المنافسة ودية وأخلاقية مع الحفاظ على قيم العمل الجماعي والتعاون.

مقالة ذات صلة: الحوافز – التعريف والأنواع والأهمية والأمثلة والمزايا

نموذج العملية التحفيزية The Motivational process

تعد نقطة البداية في العملية التحفيزية أن يكون لدى الفرد حاجة غير مشبعة Unsatisfied need، أي أن وجود نقص Deficiency لدى الفرد يعد أول حلقة من الحلقات المختلفة التي تقود في النهاية إلي تحقيق سلوك معين؛ فالحاجة غير المشبعة تؤدي إلي حالة من التوتر Tension لدى الفرد، وقد يكون توتراً فسيولوجياً أوتوتراً نفسياً في داخل الفرد، وتؤدي هذه الحالة إلي قيام الفرد بمجموعة من الأفعال التي من شأنها أن تشبع الحاجة ومن ثم يزول التوتر النفسي.

إن سلوك الفرد يوجه نحو هدف معين وتحقيق هذا الهدف يقوم بإشباع الحاجة غير المشبعة ومن هنا تكتمل عملية الدافعية؛ ومن المعروف أن الحاجات Needs قد تكون فسيولوجية، تلك التي يحتاجها جسد الفرد مثل الطعام، المياه، الهواء، وأخرى سيكولوجية مثل التقدير، الاحترام. فوجود حالة من التوتر بسبب وجود حاجة غير مشبعة لدى الفرد تمثل المحفز Stimulus الذي يحول الحاجة الغير مشبعة إلى رغبة Wants توجه سلوكاً معينا نحو هدف معين، وبانتهاء السلوك تكون الرغبة قد تحققت ومن ثم تكون الحاجة قد تم إشباعها.

ما هي العوامل المؤثرة على سلوك الفرد؟

بعد معرفة نموذج العملية التحفيزية يظهر التساؤل الآتي : ما هي العوامل المؤثرة على سلوك الفرد؟، لماذا يكرر الفرد نفس السلوك في بعض الأحيان لإشباع حاجة معينة؟، لماذا يسلك الفرد سلوكاً مختلفاً لإشباع حاجة معينة؟، أي أن نفس الحاجة ولكن السلوك مختلف؟

مما سبق اتضح أن الحاجة غير المشبعة تثير رغبة لدى الفرد، ويقوم الفرد باختيار سلوك معين لإشباع الحاجة بناء على تقييم عدة عوامل:-

• الخبرة السابقة للفرد وتتمثل في الخبرة الماضية بالحاجات غير المشبعة والسلوك الذي اتبعه وما هي النتائج التي تحققت، هل كانت نتائج سعيدة، إحباط، خيبة أمل، مجهودات بذلت … الخ.
• العوامل المحيطة بالفرد (العوامل البيئية) وتتمثل في القيم السائدة في المنظمة، توقعات الرؤساء، توقعات المرؤوسين، ردود فعل متوقعة من الآخرين.
• إدراك الفرد من حيث قيمة المكافأة، من حيث العدالة في توزيع المكافآت، من حيث العلاقة بين المجهود والمكافأة.
• المهارات والقدرات التي تتوافر لدى الفرد.
• نظم الحوافز التي تهدف إلي تشجيع الأفراد على العمل.

ويمكن النظر في نموذج العملية التحفيزية كما يلي :

1. تؤدي الحاجة غير المشبعة إلي ظهور رغبات لدى الفرد.
2. عند اختيار السلوك لإشباع هذه الرغبات فإن الفرد يأخذ في الحسبان ما يلي:-
– يقوم الفرد بتقييم المكافأة أو العقاب الذي يرتبط بالأداء.
– قدرة الفرد ومهاراته من حيث هل تمكنه من القيام بسلوك معين.
– خبرات الفرد السابقة.
– العوامل البيئية.

ومن هنا يصبح التحفيز عملية تفاعلية Interaction بين عوامل داخلية للفرد مع مؤثرات خارجية التي تحدد السلوك الموجه نحو هدف معين كما يظهر فيما يلي:-

نظريات التحفيز

ولكي نفهم التحفيز، سوف نعرض النظريات المختلفة للتحفيز وذلك للتوصل إلي نموذج متكامل يمكن أن يعتمد عليه المدير في ممارسته لهذه المهام ويمكن تقسيم نظريات التحفيز إلي مجموعتين:-

المجموعة الأولى – ماذا يدفع الفرد إلي أداء سلوك معين؟

هذه المجموعة ركزت على توصيف ما يوجد في داخل الفرد أو في داخل العمل الذي ينشط سلوك الفرد ويدفعه على بذل مجهود إضافي و العمل بجدية، وأيضاً الاستمرار في ذلك؛ أي أن هذه المجموعة تحاول الإجابة عن ماذا يدفع الفرد إلي أداء سلوك معين؟ ?What specific things that motivate people، ويأتي في هذه المجموعة إبراهام ماسلو Maslow و هيرزبيرج Herzberg.

مقالة ذات صلة: هرم ماسلو للحاجات: ماهو، إستخداماته، الإنتقادات، كيفية تطبيقه
مقالة ذات صلة: نظرية هيرزبرج – ما هي، كيفية إستخدامها،الإنتقادات

المجموعة الثانية – كيف يتوجه السلوك؟

هذه المجموعة تصف وتشرح كيف يتوجه السلوك وكيف يستمر الأداء المتميز وكيف أيضاً يتوقف هذا الأداء، أي تحاول هذه المجموعة الإجابة على السؤال: كيف يتوجه السلوك؟ ?How behavior is energized , directed ….. etc، ويأتي في هذه المجموعة فروم Vroom، سنكر Skinner

مقالة ذات صلة: نظرية التوقع: ماهي، عناصرها، كيفية تطبيقها، الإنتقادات
مقالة ذات صلة: نظرية التعزيز لسكينر: ما هي، أنواعها، كيفية تطبيقها

والشكل التالي يوضح ذلك.

نحو نموذج متكامل للتحفيز

يمكن في ضوء نظريات التحفيز المختلفة التي سبق الإشارة إليها بالأعلي أن نستخلص نموذجاً متكاملاً يساعد المدير في تحقيق التحفيز لدى العاملين.

• يجب ان يوضح النموذج العلاقة بين الأداء، الرضا، المكافأة.
• يجب ان يوضح النموذج ضرورة توافر القدرات والمهارات اللازمة للأداء لدى العاملين.
• يجب قياس الأداء بشكل دقيق وأن يتم توزيع المكافآت بشكل عادل.
• الفرد سيحقق أداء مرتفعاً إذا توقع أن مجهوده سيحقق الأداء المرتفع وأن هناك علاقة بين الأداء والمكافأة.

كما يتضح من الشكل التالي:  

مقالة ذات صلة:الرضا الوظيفي: ما هو، اهميته، كيفية تحسينه وقياسه، العوامل المؤثرة عليه

فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.