الإثراء الوظيفي - التعريف والخصائص والمميزات والعيوب

إثراء الوظائف يُعد نظرية طويلة الأمد مفادها أنه كلما زاد عدد الموظفين الذين يشاركون في النجاح الشامل للشركة، من المرجح أن ينفق أصحاب العمل أقل على التوظيف الخارجي نتيجة لذلك؛ وفي هذه المقالة، نوضح ما هو الإثراء الوظيفي، ونوضح خصائصه ومميزاته وعيوبه.

ما هو الإثراء الوظيفي؟

الإثراء الوظيفي Job enrichment هو أسلوب تتبناه الإدارة لتحفيز الموظفين وتوفير الرضا الوظيفي لهم، فهو أسلوب لإعادة تصميم الوظيفة يتم فيه إضافة مهام أو مسؤوليات وظيفية إضافية إلى الدور الوظيفي للموظف مع توقع إزالة رتابة العمل؛ فالإثراء الوظيفي هو طريقة عمودية لتوسيع الوظيفة حيث يتم منح الموظفين سلطة إضافية وسيطرة إضافية على العمل.

وباستخدام الإثراء الوظيفي لن تقوم فقط الإدارة بإنجاز أعمال إضافية عن طريق الموظفين، بل تقوم أيضاً بإعدادهم لشغل وظائف أعلى مرتبة، فهو طريقة ممتازة لتدريب موظفيك من خلال تقليل تكاليف تدريبهم؛ وفي تقنيات الإثراء الوظيفي، لا يتم تعيين مهام وظيفية اعتباطية للموظفين، بل يتم تجميع مهام الوظيفة المرتبطة ببعضها البعض وتعيينها إلى موظف واحد، و يتم زيادة المسؤوليات الوظيفية للموظفين في الاتجاه العمودي. على سبيل المثال، يحق للموظفين إتخاذ قرارات تتخذها الإدارة العليا رسمياً ويتحكمون في الموظفين الذين يخضعون رسميًا لسيطرة الإدارة العليا، وبهذه الطريقة لا يتم مشاركة مسؤوليات الإدارة العليا فحسب، بل يتعلم الموظفون أيضاً مهارات جديدة؛ فالإثراء الوظيفي يساعد في إقامة اتصال فعال بين الموظفين والإدارة.

وتم تقديم مفهوم الإثراء الوظيفي من قبل عالم نفس أمريكي يُدعى فريدريك هيرزبرج في عام 1968، واشتُق مفهوم الإثراء الوظيفي من نظريته “نظرية العاملين Two-factor theory”، حيث ذكر أن السلوك الوظيفي يتكون من عاملين مستقلين وهما الرضا الوظيفي وعدم الرضا الوظيفي؛ وشرح فريدريك هيرزبرج كيف أن الرضا الوظيفي وعدم الرضا الوظيفي لا يرتبطان ببعضهما البعض وأن حل عدم الرضا الوظيفي ليس الرضا الوظيفي. ويشار إلى تقنية الإثراء الوظيفي أيضًا باسم التوسع الرأسي في الوظيفة أو تقنية تحسين الوظيفة.

خصائص الإثراء الوظيفي

فيما يلي الخصائص الثمانية المختلفة لتقنية الإثراء الوظيفي؛ دعونا نتعرف عليهم واحدة تلو الأخرى:-

1. التعلم المعزز

في تقنيات إثراء الوظائف، يتم منح الموظفين فرصاً لتعلم عمل جديد، حيث يمكنهم تعلم مهارات جديدة واستخدام تلك المهارات لتحسين عملهم.

2. التغذية الراجعة المباشرة للوظيفة

يتم تزويد الموظف الذي يؤدي عملاً بتغذية راجعة مباشرة، حيث يقدم المشرف أو المدير المباشر للموظف ملاحظات إلى الموظف.

3. العلاقة مع العملاء

يُسمح للموظفين بالتفاعل مع عملائهم بشكل مباشر وليس من خلال مديرهم، وبهذه الطريقة يمكنهم فهم متطلبات عملائهم بشكل أفضل ويمكنهم تلبية مطالبهم بفعالية.

4. المساءلة عن العمل المنجز

في تقنية الإثراء الوظيفي، يُطلب من الموظفين تحمل المسؤولية عن نتائج عملهم، وهذا يغرس عادة إيجابية في الموظفين.

5. حرية جدولة عملهم

في الإثراء الوظيفي، يُمنح الموظفون حرية جدولة جداول عملهم، حيث يمكنهم تحديد العمل الذي يريدون القيام به أولاً والعمل الذي يريدون القيام به لاحقًا، وهذا يساعدهم على أداء عملهم بكفاءة.

6. التواصل المباشر مع الإدارة المختصة

يمكن للموظفين التواصل مباشرة مع الإدارة المختصة التي ستستخدم مخرجات عملهم output في نهاية المطاف.

7. تجربة مختلفة

من خلال الإثراء الوظيفي، يحصل الموظفون على فرصة لتجربة أبعاد مختلفة لعملهم، وهذه التجربة مفيدة لهم للنمو الوظيفي.

8. السيطرة على الموارد

في الإثراء الوظيفي، يتم منح الموظفين السيطرة على الموارد التي يحتاجون إليها لأداء عمل ما، وامتلاك هذه الحرية يجعلهم مسؤولين وخاضعين للمساءلة عن قراراتهم.

مزايا الإثراء الوظيفي

هناك ثلاث تقنيات يتبناها أصحاب العمل لزيادة مستوى رضا الموظفين وهي توسيع الوظيفة، والتدوير الوظيفي، وإثراء الوظائف؛ ويعتبر الإثراء الوظيفي من أكثر الطرق فعالية ليس فقط لتوفيرالرضا الوظيفي للموظفين ولكن لتدريبهم على مسؤوليات عمل أعلى في المستقبل. وفي السطور القادمة، سنتعرف على الفوائد المختلفة لاستخدام تقنيات الإثراء الوظيفي في بيئة العمل.

1. زيادة الرضا الوظيفي للموظفين

الميزة الأولى والأهم لاستخدام تقنية الإثراء الوظيفي هي زيادة الرضا الوظيفي للموظفين، فعندما يُطلب من الموظفين القيام بعمل إضافي، لا سيما العمل بمسؤولية أكبر وبالتالي سيحصلون علي السلطة والقدرة على اتخاذ القرار، فإنهم يشعرون بالحماس لتحمل تلك المسؤوليات؛ والمسؤوليات الجديدة تتحدى مهاراتهم ومعرفتهم، حيث يمنحهم أداء المهام بفعالية شعوراً بالإنجاز ويزودهم بالرضا الوظيفي، ونتيجة لذلك يتمتعون بكونهم جزءاً من المنظمة.

2. عبء عمل للإدارة العليا يتم مقاسمته

في إثراء الوظيفة، يتم تعزيز مسؤوليات وظيفة الموظف رأسياً، وهذا يعني أن الموظفين يشاركون المسؤوليات الوظيفية للإدارة العليا، وبالتالي، يحصلون على فرصة ليرون الأمور من منظور الإدارة العليا؛ وفائدة القيام بذلك للإدارة العليا هي أن عبء العمل لديهم يصبح أقل، ويمكنهم الاستفادة من وقتهم للقيام بأعمال أخرى مهمة، وبهذه الطريقة يمكن تحسين الإنتاجية الإجمالية للمنظمة.

3. انخفاض معدل دوران الموظفين

كل منظمة تتوقع أن موظفيها الموهوبين والمدربين لا يغادرون منظمتهم، ومع ذلك، يصبح من الصعب حقاً على بعض المنظمات منع أفضل موظفيها من المغادرة، فالعديد من الموظفين يتركون وظائفهم بسبب الملل أو بسبب ان الوظائف لا تمثل تحديا لمهاراتهم؛ ومن ثم، فلو كان معدل دوران الموظفين مرتفع جداً في بعض المنظمات، يمكن استخدام الإثراء الوظيفي كحل فعال للتعامل معه. ومن خلال تطبيق تقنيات إثراء الوظائف، يُطلب من الموظفين أداء المهام الوظيفية للإدارة العليا، ويتم منحهم السلطة لاتخاذ قرارات مهمة، ونتيجة لذلك تنقطع رتابة عملهم ويبدأون في الاستمتاع بعملهم؛ وبالتالي، هناك عدد أقل من الموظفين الذين يتركون وظائفهم بسبب الملل.

4. انخفاض تكاليف التدريب

من خلال تطبيق تقنيات الإثراء الوظيفي، يتم تعليم الموظفين المهارات المطلوبة لأداء المهام الوظيفية للإدارة العليا، ويتم تعليمهم هذه المهارات أثناء قيامهم بأعمالهم المحددة؛ وبهذه الطريقة، يساعد إثراء الوظائف في تقليل تكاليف التدريب الإجمالية للموظفين، فلا يُطلب من الموظفين الذهاب لأخذ دورات تدريبية لتعلم مهارات جديدة وليست هناك حاجة لتوظيف مدربين منفصلين لتقديم دروس تدريبية؛ ولذلك، يساعد الإثراء الوظيفي في تقليل نفقات التدريب للشركة.

5. تواصل أفضل بين الإدارة والموظفين

تعمل تقنية إثراء الوظائف على إنشاء تواصل سليم بين الإدارة والموظفين، حيث يطلب الموظفون مساعدة الإدارة لتعلم المهارات والأساليب المناسبة لأداء العمل الموكل إليهم، والإثراء الوظيفي يعمل أيضاً على تحسين التفاهم بين الموظفين والإدارة من خلال قيام الموظفين بعمل الإدارة، ويتفهم الموظفون الصعوبات التي تواجه الإدارة ويصبحون أكثر تعاطفاُ معها؛ ويتوقف الموظفون عن التذمر عندما يعطيهم رؤساؤهم الأوامر ويفهمونها بشكل أفضل.

6. طريقة أفضل لاختيار مديري المستقبل

تختار معظم الشركات المديرين لشغل مناصب أعلى داخل المنظمة بدلاً من تعيين أشخاص من الخارج؛ ولذلك، من المهم اختيار المرشح المناسب والمستحق للمنصب من بين العديد من المرشحين. فمن خلال تطبيق تقنية الإثراء الوظيفي، يُطلب من الموظفين أداء المهام التي سيقومون بها عندما يصبحون مديرين، ومن خلال تقييم أدائهم، يمكننا مقارنة مهارات الموظفين وكفاءتهم للقيام بالمهمة؛ ولذلك، يمكن استخدام تقنية إثراء الوظائف كأسلوب لاختيار المدير المستقبلي للمنظمة.

7. زيادة الإنتاجية

يساعد إثراء الوظائف في تحسين إنتاجية المنظمة لأن نفس العدد من الموظفين يقومون بمزيد من العمل، فعندما يتم تفويض المسؤوليات الوظيفية للمديرين إلى الموظفين، يكون لدى المديرين وقت فراغ للقيام بعمل أكثر أهمية.

8. الأخلاق الإيجابية في الشركات

يشعر المرؤوسون بالتحفيز عندما يُطلب منهم القيام بمهمة عمل تقوم بها الإدارة العليا، فهم سيشعرون بالتقدير، وسيزداد احترامهم لذاتهم، وسيبذلون المزيد من الجهود لأداء العمل الموكول إليهم بكفاءة؛ وبهذه الطريقة، يتم إنشاء الأخلاق الإيجابية positive moral في الشركات، وسيقوم كل موظف بعمله بكفاءة بدلاً من التنافس مع الموظفين الآخرين.

9. تحسين الهيكل التنظيمي

وعندما ذكرنا مصطلح الهيكل التنظيمي، فإننا نعني التسلسل الهرمي للإدارة في المنظمة؛ والإثراء الوظيفي يساعد في تقليل مستويات الإدارة في المنظمة، و يمكن تدريب الموظفين على القيام بعمل مديري الإدارة الوسطى ويمكن أداء بعض مسؤولياتهم الوظيفية (مثل التحكم في مرؤوسيهم) عن طريق كبار المديرين. والمستويات الإدارية الدنيا جيدة لاتخاذ قرارات سريعة وفعالة، ينتج عن هذا أيضاً اتصال فعال بين الإدارة والموظفين.

10. الحد من التغيب عن العمل

سيبتعد عدد أقل من الموظفين عن العمل عندما يتم تكليفهم بمهام مختلفة ومثيرة للقيام بها كل يوم، وسوف يتطلعون إلى الذهاب إلى العمل ومعرفة العمل الذي تم تكليفهم بأدائه اليوم؛ ولذلك، يعد إثراء الوظائف أحد أفضل التقنيات لتقليل الغياب في المنظمة.

11. رابطة أقوى بين الموظفين

من خلال تطبيق تقنية الإثراء الوظيفي، يتم منح الموظفين فرصاً للعب دور مديريهم؛ وبالتالي، يحصلون أيضاً على فرصة للتحكم في عمل زملائهم أو الإشراف عليه، وسيعبرون عن الصعوبات التي يواجهها بعضهم البعض ويصبحون أكثر تعاطفا وتفهماً. فالعلاقة الجيدة بين الموظفين مفيدة للمنظمة، حيث يقوم الموظفون المتفهمين للصعوبات التي يواجهها زملائهم بعمل جماعي أفضل من الموظفين الذين لديهم سوء تفاهم ويتعارض عملهم مع بعضهم البعض.

12. تقليل الملل

أخيراً وليس آخراً، تتمثل ميزة تقنية إثراء الوظائف في أنها تكسر رتابة عمل الموظفين، حيث يشعر الموظفون بالرضا عندما يتم تكليفهم بأدوار وظيفية مختلفة لأدائها؛ ويعني انخفاض الملل أنهم سيستمتعون بعملهم وسيؤدون وظائفهم بحماس، وسيؤدي ذلك إلى تحسين جودة أداء عملهم.

عيوب الإثراء الوظيفي

فيما يلي مساوئ تقنية الإثراء الوظيفي:-

1. لا يرحب جميع الموظفين بهذا الجهد

ليس كل الموظفين لديهم موقف ترحيبي تجاه هذه التقنية، فبعض الموظفين سعداء وراضون عن القيام بنفس الوظيفة كل يوم، ولا يتطلع هؤلاء الموظفون إلى التغيير ولديهم رغبة قليلة في أن يكونوا في منصب أعلى؛ وفي حالة هذا النوع من الموظفين، فإن تقنية الإثراء الوظيفي تؤثر سلباً على أداء هؤلاء الموظفين، ويصبحون غير سعداء عندما يُطلب منهم أداء عمل إضافي؛ ونتيجة لذلك، يصبح أداء عملهم ضعيفاً، وفي أسوأ الحالات يظل هؤلاء الموظفون غائبين عن العمل لتجنب أن يكونوا جزءاً من نشاط الإثراء الوظيفي، ولذلك من المهم مناقشة هذه التقنية مع جميع الموظفين وأخذ موافقتهم قبل تطبيقها.

2. المسؤوليات لا تتناسب مع مهارات الموظفين

في بعض الأحيان، لا يمتلك بعض الموظفين تلك المهارات أو المعرفة المطلوبة لأداء عمل الإدارة العليا بشكل صحيح، ولأن هناك سبباً لتخصيص هذه المهام للإدارة العليا وليس لمرؤوسيهم؛ ويؤدي ضعف المهارات إلى ضعف أداء واجبات الوظيفة.

3. إثقال كاهل الموظفين

المبدأ الرئيسي وراء تقنية إثراء الوظائف هو إسناد عمل الإدارة العليا لمرؤوسيهم، ويصبح إسناد هذه المهام الوظيفية عملاً إضافياً للموظفين ومن المتوقع أن يقوم الموظفون بعملهم وعمل الإدارة العليا، وهذا يضع عبئاً زائداً على الموظفين وبدلاً من الشعور بالحماس والسعادة، فإنهم يشعرون بالإرهاق والاستياء.

4. نتائج سيئة

عندما يؤدي الموظف عملاً بشكل متكرر، فإنه يصبح جيداً فيه ويعرف التفاصيل الصغيرة لهذا العمل، ولكن عندما يُطلب من شخص عديم الخبرة أداء العمل دون تدريب وتوجيه مناسبين، فإنه بالتأكيد سيقوم بارتكاب الأخطاء، ونتيجة لذلك، ستقل جودة نتائج العمل؛ ولذلك، بدلاً من تحسين إنتاجية المنظمة، ستنخفض الإنتاجية، وقد يؤدي هذا إلى زيادة العمل للمديرين بدلاً من تقاسم مسؤوليات العمل مع الموظفين.

5. زيادة المراقبة

عندما يُطلب من الموظفين أداء وظيفة مديريهم، فإنهم ملزمون بالعمل معهم أو بالقرب منهم، وهذا يؤدي إلى زيادة المراقبة على عمل الموظفين؛ ولا يؤدي بعض الموظفين أداءً جيداً عند المراقبة المفرطة وقد يؤدي ذلك إلى ضعف أدائهم.

6. قلة التحضير

لا توفر تقنية الإثراء الوظيفي وقتاً كافياً للموظفين للتحضير لأداء المهام الجديدة الموكلة إليهم، بسبب هذا قد تشعر بالقلق عند قيام الموظفين بأداء عمل جديد تم إسناده لهم.

7. صراع الموظفين

ليس كل الموظفين يحبون زملائهم ان يقوموا بإصدار الأوامر لهم، وقد لا يأخذون أوامر من زملائهم بجدية كما يأخذونها من مديريهم، وهذا قد يسبب مشاحنات بين الموظفين؛ وتخلق المشاحنات بين الموظفين بيئة عمل مضطربة في المنظمة.

ما هو الفرق بين التوسع الوظيفي و الإثراء الوظيفي؟

وتقنية الإثراء الوظيفي Job enrichment ليست هي نفسها تقنية التوسع الوظيفي Job enlargement، لأن توسيع الوظيفة هي عملية إضافة مسؤوليات وواجبات الي الوظيفة عن طريق توسيع نطاقها على نفس المستوى الوظيفي؛ وتتماشى طبيعة الواجبات المتزايدة مع المسؤوليات الحالية وفي أغلب الأحيان تكملها. ويتم توسيع نطاق الوصف الوظيفي لكي يغطي كلا من ملامح العمل القديمة والجديدة؛ وقد يعني مصطلح إضافة المسؤوليات والواجبات أن هذه المسؤوليات والواجبات قد تكون جديدة، أو قد يكون الموظف القائم قد قام بها سابقاً.

والحقيقة الهامة التي تجدر الإشارة إليها هنا هي أن هذه المسؤوليات والواجبات”على نفس المستوى الوظيفي”، وهذا يعني أن الموظفين الذين يعملون في مصنع قد يُعهد إليهم بتشغيل خط تجميع إضافي كجزء من توسيع الوظيفة، لكن لا يتم منحهم واجب إدارة فرع للشركة لأنه لن يكون على نفس المستوى الوظيفي؛ ويمكن أن يطلق علي توسيع الوظيفة أيضاً التوسع الأفقي لأنشطة العمل. أما الإثراء الوظيفي Job enrichment فقد ناقشناه في هذه المقالة.

الفرق بين الإثراء الوظيفي Job enrichment والتدوير الوظيفي Job Rotation؟

التدوير الوظيفي Job Rotation هو تغيير منصب الموظف داخل الشركة من أجل زيادة فرص النمو والتعلم والترقية للموظف وأيضاُ من أجل زيادة فرص الاحتفاظ بالموظفين؛ ويمكن اعتبار التدوير الوظيفي إستراتيجية مفيدة حيث يتم تكليف الموظف بمهام جديدة في فترات زمنية معينة حتى لا يتراخى في واجباته، فالتحدي المتمثل في تحمل مسؤوليات جديدة هو لصالح الموظف لأنه يزيد من المشاركة والمرونة لديه.

وأثبت التدوير الوظيفي أنه مفيد لكل من أصحاب العمل والموظفين على حد سواء، حيث سيمنح التدوير الوظيفي الموظفين فرصة العمل في بيئات وسياقات مختلفة بينما يمكن للشركة توسيع مجموعة مهارات موظفيها لعدة مناصب دون أي تكاليف فورية، وللعلم مصطلح التدوير الوظيفي Job Rotation له ترجمات مختلفة بنفس المعنى وهي تدوير الموظفين، والتناوب الوظيفي؛ أما الإثراء الوظيفي Job enrichment ناقشناه فى هذه المقالة بالتفصيل.

فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.