إدارة المواهب: التعريف،الأهمية،الاستراتيجيات، النموذج

إدارة المواهب هي عملية مهمة تسمح لأصحاب العمل بتحديد أفضل المتقدمين للوظائف الشاغرة ومساعدة هؤلاء الموظفين على الارتقاء في السلم الوظيفي والتقدم في حياتهم المهنية. ومع ذلك، من خلال تنفيذ استراتيجيات فعالة لإدارة المواهب، يمكنك الاحتفاظ بالموظفين الأكثر موهبة وتحقيق أهداف شركتك بشكل أفضل.

في هذه المقالة، نناقش تعريف إدارة المواهب، وأهمية إدارة المواهب، ونموذج إدارة المواهب، وماذا تشمل إدارة المواهب، واستراتيجيات إدارة المواهب، وتوضيح الفرق بين إدارة المواهب واكتساب المواهب.

ما هي إدارة المواهب؟

إدارة المواهب Talent management هي عملية الغرض منها جذب وتحفيز وتطوير والاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء العالي. إدارة المواهب هي عملية مستمرة تتضمن تحديد أفضل المواهب، وإحضارهم للعمل داخل شركتك ومساعدتهم على تطوير وتنمية قدراتهم مع مراعاة أهداف الشركة في الوقت نفسه.

مقالة منفصلة      إدارة الموارد البشرية: مفهومها، وأهميتها، ومهامها، ووظائفها، وأقسامها

أهمية إدارة المواهب

1. جذب أفضل المواهب

توفر إدارة المواهب للمنظمات الفرصة لجذب الموظفين المتاحين الأكثر موهبة ومهارة. تقوم إدارة المواهب بإنشاء علامة تجارية لأصحاب العمل يمكنها جذب المواهب المحتملة، وبالتالي تساهم في تحسين أداء ونتائج أعمال المنظمات.

2. تحفيز الموظفين

تساعد إدارة المواهب المنظمات في الحفاظ على تحفيز الموظفين مما يخلق المزيد من الأسباب لهم للبقاء في الشركة والقيام بمهامهم. في الواقع، قال 91 في المائة من الموظفين أنهم يريدون أكثر من مجرد المال ليشعروا بالتفاعل والتحفيز ، كما كشف استطلاع Chandler and Macleod’s survey.

مقالة منفصلة      10 طرق لتحفيز الموظفين – نصائح حول كيفية تحفيز الموظفين

3. تغطية مستمرة للوظائف الهامة

توفر إدارة المواهب للشركات تدفق مستمر للموظفين لملء الوظائف المهمة لمساعدة الشركات على إدارة عملياتها بسلاسة وتجنب أعباء العمل الإضافية للموظفين الآخرين، مما قد يؤدي إلى الإرهاق.

4. زيادة أداء الموظف

إن إدارة المواهب ستسهل على الشركات تحديد الموظفين الأنسب للوظيفة وبالتالي سيؤدي ذلك إلى قضايا وتظلمات أقل في إدارة الأداء. و ستضمن أيضًا بقاء أفضل المواهب داخل الشركة لفترة أطول.

5. الإحتفاظ بأفضل المواهب

تؤدي ممارسات إعداد الموظفين الجيدة إلى إنشاء مستويات أعلى من الاحتفاظ بالموظفين مما يوفر على الشركة تكلفة التوظيف وإدارة الأداء على المدى الطويل.

6. تحسين أداء الأعمال

تساعد إدارة المواهب الموظفين على تبني ثقافة المنظمة وأن يمتلكوا المهارات اللازمة للعمل وأن يكونوا محفزين، وبالتالي سيعمل الموظفين تجاه الأهداف التجارية للشركة company’s business goals، مما يؤدي بدوره إلى زيادة رضا العملاء وأداء الأعمال.

7. تقليل دوران الموظفين

عندما يشعر الموظفون بأنهم مقدرين في الشركة، وعندما يعرفون أنه سيكون لديهم الكثير من الفرص للترقي الوظيفي وزيادة مهاراتهم وخبراتهم، فإنهم أقل عرضة للبحث عن عمل في مكان آخر.

مقالة منفصلة    الدوران الوظيفي – تعريفه، أنواعه، فوائده، مساوئه، أسبابه، طرق تخفيضه

ماذا تشمل إدارة المواهب ؟

العمليات التالية كلها جزء من إدارة المواهب:

  • تخطيط الجدول الزمني للتوظيف
  • تطوير التوصيفات الوظيفية للوظائف الجديدة
  • إنشاء قائمة الوظائف ونشرها على مواقع التوظيف ذات الصلة
  • مراجعة الطلبات المقدمة من المتقدمين للوظيفة
  • إجراء فحوصات عبر الإنترنت أو عبر الهاتف لتحديد أفضل المتقدمين
  • إجراء المقابلات الشخصية لتحديد أفضل متقدم لمنصب
  • إجراء فحص الخلفية قبل التوظيف
  • عرض المنصب على المرشح الأفضل
  • التوصل إلى اتفاق بشأن الراتب والمزايا
  • تأهيل الموظف الجديد
  • توفير التدريب للوظيفة المحددة
  • تحديد أهداف الأداء
  • توفير التوجيه والتغذية الراجعة
  • تقديم نظم رسمية للتغذية المرتدة والتقييمات
  • توفير فرص التطوير المهني التي تتماشى مع أهداف الشركة
  • تقديم التوجيه للموظفين لمساعدتهم على تخطيط الحياة الوظيفية (التخطيط الوظيفي)
  • ترقية ونقل الموظفين على أساس الأداء واهتمامات الموظف ومهاراته
  • إنهاء عمل الموظف حسب الضرورة

نموذج إدارة المواهب

نموذج إدارة المواهب هو تمثيل مرئي للنهج الذي تتخذه الشركات في توظيف وتدريب وتطوير الموظفين الموهوبين. على الرغم من عدم وجود نموذج موحد لإدارة المواهب، فإن النهج الأساسي الذي تتبعه الشركات هو كما يلي:

1. التخطيط

هذه هي الخطوة الأولى التي تتضمن تحديد احتياجات رأس المال البشري لدى المنظمة وإنشاء توصيفات وظيفية تتوافق مع تلك الاحتياجات.

2. الإستقطاب

هذه هي الخطوة الثانية التي تتضمن نشر الوصف الوظيفي على المواقع الإلكترونية لجذب عدد كافٍ من المرشحين المؤهلين.

3. الاختيار

هذه هي عملية تقييم وإجراء مقابلات مع المرشحين للعثور على الشخص الأنسب للوظيفة.

4. الاحتفاظ

تتضمن هذه الخطوة توفير فرص النمو وتشجيع التطوير المهني وتقديم برامج المكافآت والتدريب للوظائف الأكثر انخراطًا.

5. المرحلة الإنتقالية (التحول)

هذا هو الجزء من الرحلة حيث تقدم المنظمة مزايا التقاعد، وتكمل تخطيط التعاقب وتجري مقابلات الخروج، وكلها أدوات تحول مهمة لكل من الموظف وصاحب العمل.

استراتيجيات لإدارة المواهب بشكل فعال

إليك استراتيجيات مختلفة لإدارة المواهب يجب عليك تنفيذها داخل مؤسستك:

1. إنشاء أوصاف وظيفية موجزة

من المهم إنشاء وصف وظيفي واضح ومختصر من أجل جذب أفضل المرشحين المؤهلين لشغل منصب. يجب أن يتضمن وصف وظيفتك، كحد أدنى، المسمى الوظيفي والمسؤوليات الأساسية والمهارات المطلوبة والمفضلة والراتب والمزايا وعلاقات العمل وأي أدوات أو معدات يجب أن يكون المرشحون مؤهلين لاستخدامها.

مقالة منفصلة      الوصف الوظيفي: التعريف والأهمية والمكونات وخطوات كتابته

2. تقييم مدى ملائمة المتقدمين للوظيفة لثقافة شركتك

يجب أيضًا أن تأخذ في الاعتبار كيف يتلائم المرشحون مع ثقافة شركتك. في كثير من الحالات، تحتاج إلى اتخاذ قرارا حكيما لتقييم الملاءمة الثقافية. أثناء قيامك بفحص المتقدمين للوظيفة، لاحظ مستوى الشغف الذي يعبرون عنه لمجال عمل شركتك والوظيفة واللغة التي يستخدمونها ونبرة صوتهم والقيم الشخصية التي يشاركونها.

مقالة منفصلة     الثقافة التنظيمية – تعريفها وعناصرها وأهميتها وأنواعها

3. تقديم التوجيه والتدريب

غالبًا ما يكون الموظفون الذين يتلقون تغذية راجعة بناءة وتشجيعًا أكثر سعادة وإنتاجية في وظائفهم. للحفاظ على حماس وشغف أعضاء فريقك، قدم ملاحظات بناءة بشكل متكرر مع تقدير جهودهم. ركز على تطوير ثقافة الثقة بين الموظفين والمديرين حتى يعرفوا أنهم يستطيعون القدوم إليك أو إلى مديرين آخرين للتغذية الراجعة والتشجيع.

مقالة منفصلة      التغذية الراجعة – تعريفها وأهميتها وأنواعها وكيفية تقديمها

4. تشجيع التطوير المهني

الموظفون الذين تُتاح لهم الفرصة للنمو مهنيًا وتحدي أنفسهم هم أكثر عرضة للبقاء مع شركتك لفترات طويلة من الوقت. التقِ بأعضاء فريقك على أساس منتظم لتحديد المجالات التي يريدون أن ينمووا ويتحسنوا فيها. شجعهم على البحث عن فرص خارجية لتعزيز مهاراتهم أو قم أنت كصاحب عمل بتقديم تدريب داخل شركتك لمساعدة أعضاء فريقك على النمو مهنيًا.

مقالة منفصلة      التدريب والتطوير في الموارد البشرية – الأهمية والأنواع وكيفية تنفيذه

5. تقديم برنامج مكافآت

تعد برامج المكافآت والتقدير مهمة لمساعدة الموظفين على الشعور بالتقدير ، خاصةً عندما يتجاوزون التوقعات الخاصة بوظيفتهم. إذا تجاوز فريقك بالكامل أهدافه، فقد ترغب في التفكير في تقديم نوع من الزيادة الاستثنائية في الراتب. و إذا كان أداء موظف واحد بمستوى يتجاوز التوقعات، فقد ترغب في التفكير في مكافأة أو هدية نقدية.

مقالة منفصلة        الحوافز – التعريف والأنواع والأهمية والأمثلة والمزايا

6. تقديم المساعدة في المسار الوظيفي

غالبًا ما يكون الموظفون أكثر تفاعلًا مع منظمة عندما يرون نموًا مهنيًا على المدى الطويل. في حين أنه من المهم أن تكون صادقًا مع الموظفين بشأن فرص النمو المستقبلية، يجب أن تعمل عن كثب مع أعضاء الفريق لتحديد مهاراتهم ونقاط قوتهم ومساعدتهم على تطوير مسار وظيفي يهتمون به.

ما الفرق بين إدارة المواهب واكتساب المواهب؟

يشير اكتساب المواهب Talent acquisition إلى العمليات التي تحيط باختيار المرشحين وتعيينهم وإعداد الموظفين الجدد. إنه في الأساس جزء من عملية إدارة المواهب talent management، حيث تشمل إدارة المواهب جميع العمليات ضمن اكتساب المواهب، بالإضافة إلى العمليات التي تتم بعد التحاق الموظف، مثل التطوير المهني والتقدم المهني.

فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.

عالم الأعمال

هل تريد ان تكون على إطلاع
بكل جديد فى

أسود البيزنس

أشترك فى قائمتنا البريدية الآن

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *